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      企业劳动关系管理法律风险探讨——以《劳动合同法》为研究视角

      《中华人民共和国劳动合同法》(下称《劳动合同法》)已于2008年1月起生效,该法的出台和生效,对我国劳动关系的变革产生了深远的影响,也对企业劳动关系管理提出了很多新的要求。如果企业不能深入地研究和理解《劳动合同法》,便无法在新法实施的背景下更好地管理企业劳动关系,而且会面临更多的法律风险。企业在劳动关系管理中所遇到的法律关系主要包括企业在制定劳动关系规章制度中的法律风险、劳动关系建立过程中的法律风险、劳动关系存续期间的法律风险以及劳动关系终止和解除中的法律风险。

      一、制定劳动关系规章制度中的法律风险及防范

      没有规矩不成方圆。企业为了更好地管理劳动关系,往往制定了和劳动关系有关的规章制度,以更好规范劳动者和用人单位之间的关系。但是如果企业不具备良好的法律意识和风险意识,则这些规章制度的订立本身就可能给企业带来很多法律风险。

      我国劳动合同法第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”这一条文表面上十分原则,并不涉及企业和劳动者的权利义务关系,但是如果企业在制定劳动规章制度的过程中单方处分了劳动者的权利或者违反了法律法规的规定,则企业可能会面临以下几种风险:

      1.所制定的规章制度无效

      这种风险的程度比较低,但是由于规章或者规章的相关条款无效,则容易使企业的某方面处于空白状态,没有规则可以遵循。这会给企业的劳动关系管理带了很多不便,也容易使企业与劳动者之间无端产生许多纠纷,给企业劳动关系管理甚至给企业的经营带来不良影响。

      2.劳动者获得随时解除劳动合同的权利

      《劳动合同法》第三十八条第四项规定:“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,”劳动者可以解除劳动合同。因此,企业违法违规制定规章制度的行为带来的风险就不仅仅是规章制度无效,而是劳动者获得随时解除劳动合同的权利。这会对企业劳动关系的稳定带来负面影响,企业的优秀人才也可能会因此而流失。

      3.企业可能会承担民事责任、行政责任

      《劳动合同法》第八十条规定:“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”可见,违法违规制定规章制度的行为更有可能受到警告的处罚和民事上的赔偿责任。从上面的论述可以看出,制定规章制度不是企业单方面的事,而是这些规章制度的制定很有可能会产生一些法律风险,给企业带来损失。因此,为了防范这种风险,企业在制定规章制度的过程中应该吸纳法律专家和员工代表参与,集思广益,避免规章制度违法违规的现象,防范其中可能产生的法律风险。

      二、劳动关系建立中的法律风险及防范

      在企业和劳动者建立劳动关系的过程中,如果企业法律意思淡薄,也可能会产生很多法律风险。从法律规定和实践经验来看,这些法律风险主要发生于企业招聘员工的过程中。主要表现为以下几个方面:

      1.企业招用与其他用人单位尚存在劳动关系的劳动者

      企业招用与其他用人单位尚存在劳动关系的劳动者的行为一般被称作是“挖墙脚”,在竞争激烈的市场经济中,企业之间经常展开人力资源争夺战,但是这些行为在法律上是高风险的行为,企业应该积极防范。企业“挖墙脚”的行为侵害的是其他用人单位的利益,《劳动合同法》对此作了一些规定,该法第九十一条规定:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。”如果企业无意中招用了与其他用人单位尚存劳动关系的劳动者,且对其他用人单位造成了损失,同样应当承担赔偿责任,原因是企业在招用劳动者的过程中有严格审查的注意义务。

      2.企业在招聘劳动者时未尽如实告知义务

      企业在招聘劳动者的过程中应该如实向劳动者说明企业的情况以及劳动者享受的待遇、工作环境等信息,否则同样可能承受一些法律风险。《劳动合同法》第二十六条第一款规定:“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”劳动合同无效或者部分无效,而根据《合同法》的第四十二条和第四十三条的规定来看,合同无效的,有过错的一方应该承担缔约过失责任。

      3.企业擅自扣押劳动者的证件

      一些企业法制观念淡薄,贪图小利,在招聘劳动者的过程中存在扣押劳动者的证件或者要求提供担保、收取财物的行为。在《劳动合同法》中,企业的这些行为也是明令禁止的。如果企业有这些行为,按照《劳动合同法》第八十四条的规定,劳动行政部门可责令企业限期退还劳动者本人并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,则会承担赔偿责任。以上法律风险的共同点是均在企业招聘劳动者的过程中发生的,并且均与企业法律意识淡薄有关。因此,笔者认为企业在招聘劳动者时,应严格、认真审查劳动者的相关资料,如学历证明、技能证明、从业经历等等,必要时,可以到有关部门和单位进行核实。此外,还应该要求劳动者提供与前一单位解除或终止劳动合同的证明,尚未解除或终止劳动合同的,要求该用人单位出具同意该劳动者到本企业工作的书面证明,并要求该劳动者出具未承担竞业限制义务的承诺,并保留相关书面证据,以备不时之需。

      三、违约金条款签订中的法律风险及防范

      时下,一些企业与劳动者签订合同的时候习惯性地加上违约金条款,表面上看双方意思表示真实,违约金条款就能生效,殊不知,在大多数情况下,这些违约金条款非但不能生效,反而可能会为企业招致很大的法律风险,企业甚至会因此而被告上法庭。从目前的情况来看,一些企业是因为不了解《劳动合同法》而与劳动者签订了违法相关规定的违约金条款,还有一些企业虽然知道《劳动合同法》对违约金问题已经作出了规定,但是仍然抱着侥幸的心理与劳动者签订违约金条款,利用企业与劳动者之间的信息不对称来指望劳动者由于不了解法律而在相关事由出现时主动缴纳违约金。

      根据《劳动合同法》,劳动合同原则上不可以约定违约金,《劳动合同法》第二十五条规定的:“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”但是在某些情况下,劳动合同又可以约定违约金。这些例外情况仅包括:

      (1)用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,与该劳动者订立协议,约定服务期。

      (3)负有保密义务的劳动者违反相关约定。(《劳动合同法》第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”)从以上分析来看,《劳动合同法》所规定的可以约定违约金事项的情形比较少,违约金适用范围比较狭窄。企业在劳动合同关系管理中应该对此有充分的认识。那么,企业应该如何防范这种法律风险呢?即企业在劳动合同关系管理中可以和劳动者订立违约金条款吗?

      我国《劳动合同法》并没有完全排斥违约金条款的适用,仅仅是对其作了严格的限制,企业在某些情况下,为了维护企业自身的合法权益,不得不与劳动者签订违约金条款。但是,为了防范其中可能出现的法律风险,企业在和劳动者签订违约金条款时应当注意如下事项:

      首先,有选择性地为劳动者技术培训提供出资。这在一定程度上会提高企业的用人成本,但是同时也是违约金条款生效的条件之一。企业为劳动者技术培训提供出资,有利于提高本企业劳动者的素质,同时也能够使双方的权利义务具体化,对企业的发展是有利的。

      其次,合理约定服务期,依法在服务期协议中约定违约金。根据《劳动合同法》,企业可以和劳动者约定服务期,如果劳动者违反了服务期约定,并且企业为劳动者技术培训提供了费用,那么在劳动者违反服务期约定的时候就应该承担违约责任。

      最后,在一些特殊情况下,根据《劳动合同法》的规定,企业完全可以和劳动者签订违约金条款,这些情况主要是指《劳动合同法》第二十三条关于负有保密义务的劳动者违反竞业限制的情形。在这种情况下,企业应该和劳动者订立违约金条款,以防范其中可能出现的风险。

      总之,劳动关系管理中的风险是客观存在的,但是企业完全可以深入研究劳动法,提高自身注意义务,在劳动关系管理中防范这些可能出现的法律风险。通过研究和防范这些可能出现的法律风险,一方面企业能够很好地维护自身的权利,另一方面也为企业合法用工打下了基础,有利于保护劳动者的权利。

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